【績效考核】醫(yī)院績效考核的管理實踐與運用

現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式要求醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中強化績考核理念，切實發(fā)揮績效考核應有的價值。醫(yī)院應當正視績效考核工作中存在的問題，通過優(yōu)化措施提升績效考核工作質(zhì)量?？冃Э己藨脙r值在醫(yī)院內(nèi)形成積極向上的氛圍，醫(yī)院人力資源管理部門開展績效考 核工作的目的在于科學評價每個職工的 工作表現(xiàn)，在掌握職工工作狀態(tài)和成績 的前提下，對醫(yī)院崗位以及工作人員的 特點進行正確評價，注意揚長避短，充 分調(diào)動每個職工的前進動力，實現(xiàn)醫(yī)院 人力資源的合理分配。

績效考核對職工和醫(yī)院都是非常重 要的，職工通過績效考核結果能夠明確本 人工作達成情況以及發(fā)現(xiàn)自身不足，進 而在以后的工作中有針對性地進行改進， 達到提升個人綜合技能素質(zhì)的目的。醫(yī)院 從本質(zhì)上來講屬于服務性機構，績效考核 是衡量醫(yī)院每個職工、每個科室乃至整個 醫(yī)院服務質(zhì)量的標尺，績效考核工作能 夠幫助醫(yī)院和職工對過往工作進行回顧、 分析和改善，實現(xiàn)醫(yī)院整體服務質(zhì) 量的提升。

人力資源部門是醫(yī)院管理體系中的 核心部門，高質(zhì)量的人力資源管理工作是 維系醫(yī)院管理體系運轉的重要基礎?？冃?考核為人力資源部門掌握醫(yī)院各科室的 實際情況提供了參考和準繩，績效考核結 果不僅僅是醫(yī)院職工工作成績情況的反 饋，也是醫(yī)院各部門工作氛圍的直接反 映，并為串聯(lián)協(xié)同各部門工作提供了有 效參考依據(jù)?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展有助 于在醫(yī)院內(nèi)部營造公平公正的工作氛圍， 提升職工對人力資源管理工作的肯定程 度，方便人力資源部門深入開展其他各 項工作?？冃Э己藨貌蛔?/span>

績效考核體系缺陷明顯 當前多數(shù)醫(yī)院已經(jīng)開展績效考核工 作，但是績效考核應用效果尚未達到預 期。部分醫(yī)院由于對績效考核沒有正確 的認識，導致其對績效考核的制訂與實 施隨意性強，使績效考核沒有發(fā)揮應有 的作用?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康脑谟?客觀公正地評價醫(yī)院職工的工作表現(xiàn)， 因此，醫(yī)院職工對績效考核工作的理解 和支持是非常重要的，缺乏科學性及人 性化的績效考核，將嚴重脫離工作實際， 導致職工對績效考核工作存有抵觸心理， 不利于績效考核工作的深入開展。

當前，醫(yī)院普遍將職工薪酬管理與 績效考核相結合，根據(jù)職工的績效考核結 果確定職工的薪資水平。雖然我們不能 否認將職工薪酬與績效考核掛鉤的做法， 但是這種做法容易將醫(yī)院的績效考核工 作引向歧途?？冃Э己说母灸康脑谟谠\ 斷職工在過去一定時間內(nèi)的工作成績和 表現(xiàn)，本質(zhì)上不應體現(xiàn)出過強的功利性， 而薪酬管理與績效考核結合則提升 績效考核的功利性，對職工調(diào)整個人工 作模式是極為不利的。公正公平是績效考核工作開展中必須要遵循的原則，醫(yī) 院在制訂績效考核過程中如果沒有做到 公平公正公開，那么，職工對考核結果 的真實性會產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對績效考核工作，甚至是人力資源部門產(chǎn)生抵觸情 緒，這對人力資源部門今后開展績效考 核以及其他工作都是大為不利的。此外， 在醫(yī)院對職工的表現(xiàn)進行全面評價時， 績效考核是重要的參考指標，但并不是 的參考指標，若人力資源部門以績 效考核結果作為評價職工的指標， 將會降低績效考核工作的公平性。

醫(yī)院績效考核體系的主角是人力資 源部門和醫(yī)院職員，人力資源部門全權 負責制訂績效考核指標、分數(shù)評價以及 評后訪談等工作，但是部分醫(yī)院卻存在 由領導層負責績效考核工作的情況。領 導層適當參與績效考核是合理的，但是 由于領導層的日常工作與基層職工相隔 甚遠，所以其往往不能全面、清晰地了 解職工的基本情況，同時，由領導層主 導績效考核工作也會導致人力資源部門 無法發(fā)揮其職能作用。

很多醫(yī)院雖然建立了與自身情況配 套的績效考核機制，但是人力資源部門 人員對績效考核理解不夠深入，對考核 工作落實不到位，使績效考核工作難以 獲得實效。醫(yī)院若不重視人力資源部門， 其部門工作人員的職業(yè)素質(zhì)將難有實質(zhì) 性提升，使績效考核工作開展受阻?？冃Э己藨脙?yōu)化措施

醫(yī)院在建立績效考核體系的過程中 要充分結合本醫(yī)院的實際情況，將績效考 核與醫(yī)院未來的整體規(guī)劃戰(zhàn)略融為一體， 真正體現(xiàn)績效考核對醫(yī)院發(fā)展的作用。醫(yī)院在建立績效考核體系的過程中需要 精規(guī)劃，全面覆蓋被考核對象工作中 的各項行為，保證績效考核體系真正發(fā) 揮其應有效力。醫(yī)院的績效考核指標內(nèi)容，需要涉及醫(yī)院職工德行操守以及服務行為， 并確保這部分的量化分值占比控制在 20%—30%;對醫(yī)院職工專業(yè)技能的考核，需要在績效考核體系中占較高比例， 建議比例為 70%—80%，具體內(nèi)容需涵 蓋醫(yī)院職工的任務完成情況、技能操作 能力、業(yè)務能力等。當然醫(yī)院也要結合 業(yè)務開展的實際情況，靈活設置績效考 核指標，保證考核標準發(fā)揮應有效力?？冃Э己艘剳偷卯?，對在科研、 實際操作方面表現(xiàn)突出的職工給予表彰 和嘉獎;對在工作中表現(xiàn)消極或者服務 態(tài)度惡劣的職工，給予相應的懲處和懲 罰，從而起到績效考核應有的激勵與警 戒作用。

高質(zhì)量的績效考核工作需要對其實 施過程進行嚴格控制。首先，醫(yī)院要幫 助醫(yī)院職工認識到績效考核對于其的重 要意義，從而提升其對績效考核工作的 認同度。其次，醫(yī)院要認識到流程控制 機制的重要性，在績效考核中需要注意 監(jiān)控考核實施過程，通過專業(yè)的指導確 ?？冃Э己隧樌M行，同時確?？冃Э?核的結果能夠準確反映職工的實際表現(xiàn)?？冃Э己嗽陂_展過程中，難免會發(fā)生意 外情況或遇到各種問題，事實上績效考 核的實施過程也是不斷發(fā)現(xiàn)問題的過程。醫(yī)院可針對發(fā)生的問題進行有效控制， 及時對績效考核體系進行優(yōu)化調(diào)整，提 升醫(yī)院人力資源管理工作水平。在實際 工作中，績效考核沒有固定的形式，不 存在優(yōu)解，醫(yī)院需要在成績與問題中 探尋適合自身情況的績效考核體系， 流程控制則能夠幫助醫(yī)院實現(xiàn)這一目標。

醫(yī)院人力資源部門按照指定流程開 展績效考核工作后會獲取相對綜合性的 考核結果，通常情況下考核結果是對職 工過去一段時間內(nèi)工作和服務情況的真實反饋，也是評定職工工作成果的有 效依據(jù)。人力資源部門整理總結考核結 果后，需要將結果反饋到被考核職 工處，并與職工進行提升績效的面談， 幫助職工全面回顧其在日常工作中的成 績與不足，共同探討改善其未來工作的 辦法，在全面提升個人綜合能力的同時， 使其更好地服務于醫(yī)院的各項建設工作。醫(yī)院對所獲績效考核結果處于 10% 范圍內(nèi)的職工，需要開展補救式培 訓，并注意將該類培訓放在職工工作時 間之外進行。如果下次績效考核結果仍 未有改善，醫(yī)院則可酌情對該職工進行 調(diào)崗或勸退處理，進而保證醫(yī)院職工隊 伍質(zhì)量。對于績效考核結果優(yōu)異的職工， 人力資源部門應根據(jù)其在工作中的實際 表現(xiàn)給予一定嘉獎，在醫(yī)院內(nèi)部樹立學 習榜樣，從而進一步發(fā)揮績效考核在人 力資源管理體系中的正面作用。

醫(yī)院績效考核工作的執(zhí)行需要由高 質(zhì)量的人員隊伍作保障。醫(yī)院在重視績效 考核工作的基礎上，還要加大對人力資 源部門工作人員的培訓力度，引導人力 資源部門人員樹立科學的績效管理理念， 掌握績效考核方法，建立適合本院的績 效考核體系。同時醫(yī)院還要吸引更多優(yōu) 質(zhì)的相關人才，充實人力資源管理隊伍， 提高人力資源管理水平。此外，醫(yī)院可以 嘗試建立績效考核專管小組，由專管小 組根據(jù)醫(yī)院績效考核標準開展考核工作， 發(fā)揮資源集中優(yōu)勢，保證績效考核效果。綜上所述，績效考核在醫(yī)院人力資 源管理體系中有重要的作用，醫(yī)院應當 深刻認識到績效考核的價值，從完善績 效考核體系、加強隊伍建設等方面優(yōu)化 醫(yī)院現(xiàn)行績效考核模式，進而使績效考 核發(fā)揮其大功效。